팀원과 리더가 안전하게 지내는 방법

팀원들이 서로, 리더와 안전하게 지내려면 심리적 안전이 필요

 

팀 리더들과 그 문제에 관한 모든 리더들은 심리적 안전으로부터도 이익을 얻을 수 있다.
개인들이 심리적 안전을 가질 때, 그들은 포함되어 있고, 가치 있고, 존중받는다고 느낀다. 그들은 그들이 당황하거나, 소외당하거나, 처벌받지 않고, 목소리를 높이고, 질문을 하거나, 실수를 할 수 있다고 믿는다. 지도자들은 자신들의 단점에 대해 취약함을 느낄 수 있는 안전한 공간을 확보함으로써 이익을 얻을 수 있다. 그들은 자신들의 단점인 현실적이고 인식적인 것들을 조작할 때 말이다. 많은 지도자들이 현재 전염병과 원격 또는 하이브리드 작업에 처해 있는 상황을 고려해 보십시오. 그들이 신뢰하는 플레이북과 그들이 수년간 배운 많은 교훈들은 쓸모가 없다.

"모든 것을 아는" 상사는 겸손해졌고 이제 통제를 포기하고, 지속적인 불확실성에 대처하며, 말하는 것보다 듣는 것을 배우는 것과 같은 새로운 사고와 행동 방식의 가치를 발견하고 있다. 행동을 유도하기 위해, 그들은 장기적인 전략 계획보다 회사와 개인의 가치에 더 의존하고 있다. 이러한 새로운 작업 방식은 또한 팀 구성원, 동료, 더 많은 고위 임원 및 외부 이해관계자와 협력하고 더 빨리 적응할 수 있도록 업무 관계를 변화시키고 권력을 공유하는 것에 달려 있습니다. 리더와 팀원 모두가 안전하다고 느낄 때, 그들은 더 많은 옵션을 탐색하고 더 많은 위험을 감수할 수 있습니다. 그들은 함께 더 높은 수준에서 공연하고, 더 생산적이고, 더 건강한 문화를 만들 수 있습니다. 예를 들어, 여러분이 더 편안할 때, 여러분은 더 솔직하고, 창의적이고, 협업적일 수 있으며, 이는 더 많은 혁신, 향상된 성능 및 더 큰 복원력으로 이어집니다.

하버드 경영대학원 교수이자 연구원이자 저자인 에이미 에드먼드슨 박사는 몇 년 전에 심리적 안전이라는 용어를 만들었다. 글로벌 리더십 컨설팅 및 교육 기관인 LeaderFactor의 저자이자 CEO인 Timothy Clark 박사는 포용력, 학습할 수 있는 안전, 기여할 수 있는 안전, 도전할 수 있는 안전의 4단계를 포함하도록 정의를 확장했습니다.

점점 더 많은 사람들이 심리적 안전과 직장에서의 그 가치에 대해 인식하게 되면서, 그것은 잦은 보살핌과 먹이감으로 지속적인 감시를 필요로 하는 무형의 자산으로 남아있다. 개인적인 감정이기 때문에, 그것을 만들고, 측정하고, 유지하는 것은 어려울 수 있다. 한 사람에게 안전하다고 느끼는 것은 다른 사람에게 다를 수 있다. 그리고 한 사람의 안전에 대한 인식은 한 순간에 위험할 정도로 낮은 수준으로 떨어질 수 있습니다. 만약 누군가가 더 강력한 위치에 있거나 동료가 무감각하거나 비판적인 것으로 인식되고 은혜를 베풀 시간이나 공간이 없다면 말이죠. 예를 들어, 나는 점심 뷔페에서 내가 큰 쿠키를 먹을 때 내 옆에 서 있던 리더를 아직도 기억한다. 그는 나만 들을 수 있도록 낮은 목소리로 "다이어트가 끝났다!"라고 말했다 그리고 어떤 지도자들은 원격근무가 왜 우리들 중 많은 사람들에게 그렇게 매력적인지 궁금해 한다.

지도자들은 불편함을 느끼는 것에 면역

 

 코칭 고객들로부터 들은 바와 같이, 특히 그들이 중간에 끼어 있다는 것을 감지할 때, 그들이 배우고, 성장하고, 새로운 방식으로 일할 때 자신의 안전을 보호하면서 다른 사람들에게 심리적 안전을 제공하려고 할 때, 그 고통은 극심할 수 있습니다.
지각력 있는 리더는 두 가지 수준에서 심리적 안전과 함께 일합니다. 즉, 팀의 안전을 구축하는 책임을 지는 것과 변화하는 역할에서 계속 배우고 성장하면서 자신의 취약성을 관리하는 것입니다.

팀 리더들은 팀원들과 강한 유대감을 형성하는 경향

 

이 있는데, 그들을 개인으로서, 특히 그들의 업무 스타일, 선호하는 근무 시간, 강점, 발달 영역 및 업무 외의 중요한 약속으로 알아간다. 리더는 또한 팀 회의와 다른 상호 작용을 모니터링하여 모든 사람이 말하고, 듣고, 연결되어 있다고 느낄 수 있는 기회를 갖도록 합니다. 다른 사람들이 팀원들에 대해 이야기할 때 개입하는 것 외에도, 지도자들은 다른 모든 사람들이 그들의 의견을 말할 기회를 가진 후에 그들의 의견을 공유하기 위해 뒤로 물러설 것이다. 또한, 리더의 역할 모델 존중 및 기타 도움이 되는 행동을 통해 팀원들이 안전한 환경을 제공하기 위해 자신의 역할을 다하도록 격려합니다. 개인적인 측면에서, 지도자들은 그들을 돌볼 매니저 외에는 아무도 없을 수도 있다. 결과적으로, 지도자들은 멘토, 역 멘토링을 기꺼이 제공하는 공감적인 직원 또는 경영진 코치에게 의지할 수 있다. 이런 상황이라면 자신과 다른 사람들을 도울 수 있다. 여러분은 새로운 작업 방식을 실험하고 연습할 수 있는 안전한 공간을 만들기 위해 여러분만의 개인 네트워크를 설정할 수 있습니다. 작업 자문 위원회 또는 안전 위원회의 유형으로 간주합니다.