잠재적인 경제 침체에 대비
성장을 위한 위치를 유지하기를 원합니다. 그들은 중요한 역할을 담당할 숙련된 인재를 모집하는 동시에 인력 감축이나 고용 둔화를 고려하느라 고심하고 있습니다. 또한 기술 향상과 같은 투자를 철회하여 보다 민첩한 인력을 창출하는 동시에 디지털 투자를 늘려 우위를 점할 수 있도록 하는 방안을 고려하고 있습니다. 그것은 특이하고 혼란스러운 시간입니다. 최고 재무 책임자와 다른 고위 경영진들은 명확한 징후가 있는지 지평선을 살펴보고 있지만, 상황은 불투명합니다. 그 결과, 많은 기업이 동시에 두 가지 경로를 선택하면서 선택의 여지를 열어두고 있습니다. 최근 538 기사의 관찰은 현재 상황을 잘 요약하는 데 도움이 됩니다. 경제 신호는 다른 방향을 가리키고 있고, 현실은 모두가 추측하고 있으며, 경제는 지금 특히 이상합니다. 분명한 것은 대부분의 임원들이 가까운 시일 내에 비용 절감 조치를 취하겠다고 체념하고 있다는 것입니다. CFO.com 의 설문 조사에 따르면 CFO를 포함한 최고 경영진의 99%가 경제적 불확실성으로 인해 올해 예산 삭감이 필요할 것으로 예상하고 있으며, 응답자의 거의 3분의 2(61%)가 이러한 삭감에 고용 또는 인재 보유 투자가 포함될 것이라고 답했습니다. 한편, 리더의 83%는 2023년 상반기에 중요한 고용 요구가 있을 것으로 예상하고 있습니다.
풍경을 탐색하려면 다른 생각이 필요
CFO.com 설문 조사 결과는 교차로의 난제를 강조합니다: 대부분의 기업은 중요한 역할을 위해 직원을 고용해야 하지만, 기업의 리더들은 새로운 인재를 고용하는 데 있어 관망하는 접근 방식을 취해야 한다고 느낍니다. 이 결과는 또한 비용 절감과 같은 전략이 경제적 역풍에도 불구하고 조직의 탄력성과 수익성을 유지하는 데 도움이 될 것으로 기대하고 있음을 시사합니다.경제가 어려워지면 신규 채용을 보류하거나 인원을 줄이는 것이 많은 조직의 필수 단계입니다. 하지만 이러한 전형적인 반창고를 붙이기에는 너무 빨리 움직이면 부작용이 생길 수 있습니다. 모든 침체기는 다릅니다. 현재 미국 경제에는 높은 인플레이션과 금리 상승에서부터 낮은 실업률, 산업 전반에 걸쳐 수백만 명의 근로자들이 (솔직히 또는 조용히) 그만두는 강력한 패턴에 이르기까지 독특한 일련의 역학 관계가 있습니다. 경제적 혼란을 성공적으로 헤쳐나가기를 원하는 기업들은 지침을 얻기 위해 과거를 보는 대신 앞으로 눈을 돌리고 싶을 수 있습니다. 만약 그들이 전통적인 방식을 택해서 노동력의 규모를 크게 줄이고 상황이 "더 나아" 보이기 시작할 때까지 고용 활동을 중단한다면, 그들은 자신들에게 상당한 불이익을 줄 수 있습니다. 그들이 주저하는 동안, 인재에 대한 전략적 투자를 계속하려는 경쟁자들은 회복 속도가 빨라질 수 있습니다.
이러한 시나리오를 염두에 두고 미래의 CFO가 재무 부서와 더 넓은 조직을 위해 보다 탄력적인 인력을 창출할 수 있는 세 가지 방법이 있습니다.
주저하지 말고 수요에 맞는 인재를 확보하십시오
2023년으로 접어들면서, 미국의 모든 실업자에게 기본적으로 두 가지 직업이 있었습니다. 그리고 노동 통계국의 자료는 회계와 금융과 같은 분야의 많은 직업들의 실업률이 전국 평균보다 훨씬 낮다는 것을 보여줍니다. 예를 들어, BLS 수치에 따르면 회계사와 감사인의 비율은 1.7%에 불과합니다. 그래서, 경제적 불확실성에도 불구하고, 많은 숙련된 노동자들은 여전히 일자리를 선택할 수 있습니다. 또한 경기 침체가 공식적으로 실현되면 이러한 전문가들은 많은 고용주들에게 매우 바람직한 고용으로 남을 가능성이 높습니다. 그렇기 때문에 기업은 현재 정말로 고용하고 싶은 숙련된 인력을 채용하려는 노력을 게을리해서는 안 되며, 미래를 위해 필요할 것이라고 확신해야 합니다. 현재 고용 시장에 계속 참여함으로써 얻을 수 있는 추가적인 이점: 혁신적인 사상가를 고용한 것으로 유명한 회사를 포함하여 최근 몇 달 동안 많은 해고가 기술 분야에서 발생했습니다. 기술에 정통한 인재를 고용해야 하는 기업들은 수천 명의 전문가들이 조직 내에서 집을 구할 수 있는지 여부를 고려해야 합니다. (원격 채용을 도입하면 이러한 전문가들이 쉽게 접근할 수 있습니다.)
인재 모델을 다시 생각해 보기
Mercer의 연구에 따르면 많은 CEO와 CFO가 현재 조직의 인재 모델이 인재 부족을 극복하거나 비즈니스 민첩성을 높이는 데 도움이 되지 않는다고 생각하는 것으로 나타났습니다.
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